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小公司如何应对老员工加薪的要求

2018-04-23 来源:csdn博客/wanzi

我从09年开始就待在创业型团队,员工薪水是一个相当明显的问题.

其实原因无他,小公司没那么多钱,给不起合理的薪水.那接下来的事情就很奇妙了,因为给不起合理的薪水,那只能招聘2流的人才,薪水低自然也不能要求别人能力是一流的.

短期来看,做事的人有了,薪水也开的起,项目可以动工了,接下来就是开发,上线,赚钱吧.

boss们,股东们,项目经理们,当你们在忙于救火,忙于处理公司的大小事务时,往往会忘记一个很简单的道理,一个人,只要智力正常,足够勤奋,在某一领域深耕下去,一定是会不停进步的啊.最后事实往往是:公司钱没赚了,2流员工的能力提升为1流了.

这时候怎么办?别人能力提升了肯定要求涨薪啊,不涨?没事,我换个开得起我薪水的公司就完了,一旦员工提出涨薪,并且表露了不涨薪就跳槽的意愿,boss就急了:"他这是在要挟我吗?让他走,我绝不接受要挟!",于是乎,这个被我们一手从2流培养成1流的员工离职了,同样的薪水,我们又招来另一个2流员工,重新培养,开始一个新的轮回,新员工是需要培训和磨合的,工作效率大幅下降,培养带来的管理成本却大幅提升,这中间,到底谁错了?

近期,我也遇到一个能力相当不错的老员工跟我提涨薪的事,跟boss汇报后,boss一口回绝了:他薪水已经这么高了还涨?我说,他薪水在我们公司的确算高的了,但是,他出去能找到比现在高更多的薪水,我觉得他的能力配得上他提的待遇,这样有能力的人与其出去被别人所用,不如我们自己留着.这时候hr冲出来了,"不能涨!"他涨了其它员工怎么办?是不是都要涨啊?不能乱了规矩,宁可把他开了,花更多的钱重新招一个,都不能随便乱涨工资.(我可以打人吗?),我告诉hr,换人,项目交接的阵痛期,招聘的成本(包含发布职位,筛选简历和面试的时间成本),新人的培训成本,跟团队的磨合成本,这些不是成本?不花钱的?

我认为,创业型小公司,思路不应僵化,对待人才应有基本的尊重,不要只看重眼前那一两千的得失,一个人如果能力足够优秀,能大幅提升团队战斗能力,能为公司带来足够的收益,那就别舍不得那点小钱,什么一个人涨了其它人是不是都得涨的屁话更得憋回去,一个公司的生存问题都还没解决就开始谈怎么束缚员工,怎么跟员工之间博弈,没有员工支撑,就靠你那几个股东能成事?这样的公司只会死的很惨!

面对这样的公司,我也只能默默的对那些能力出众的员工们说:"用脚投票吧!"